Manajemen Sumber Daya Manusia Bag 2

Manajemen Sumber Daya Manusia

Bag 2

Penilaian Kinerja Karyawan

Kegiatan Belajar 1 Modul 6 ini membahas mengenai penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan formal merupakan suatu proses manajemen sumber daya manusia di mana organisasi menentukan seberapa efektif karyawan menjalankan pekerjaan. Jika dilaksanakan secara memadai, penilaian kinerja dan umpan balik penilaian kinerja dapat bermanfaat baik bagi karyawan maupun organisasional. Manfaat yang paling umum dari penilaian kinerja adalah untuk pembuatan keputusan administratif berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan. Keputusan personalia umum lain yang berhubungan dengan penilaian kinerja termasuk transfer dan pendisiplinan karyawan. Informasi penilaian kinerja juga dapat memberikan input yang dibutuhkan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan baik individu maupun organisasi. Penggunaan penting lain dari penilaian kinerja adalah untuk mendorong peningkatan kinerja. Di samping untuk hal-hal tersebut di atas, informasi yang berasal dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai(1) input untuk validasi prosedur seleksi dan (2) input untuk perencanaan sumber daya manusia. Proses penilaian kinerja yang sistematis terdiri dari 6 (enam) langkah; yaitu: (1) adakan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria evaluasi, (2) adakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai, (3) miliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan, (4) miliki penilai yang mengevaluasi kinerja karyawan, (5) diskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan dan (6) buatlah keputusan dan simpanlah hasil evaluasi tersebut. Beberapa teknik penilaian kinerja yang paling umum digunakan meliputi: (1) manajemen berdasarkan sasaran, (2) skala penilaian grafik, (3) skala penilaian berdasarkan perilaku, (4) distribusi yang dipaksakan dan (5) metode ranking.


Pengembangan Karier

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai pengembangan karier. Program pengembangan karier harus diintegrasikan dan didukung oleh program sumber daya manusia jika ingin berhasil. Program karier dam program sumber daya manusia saling berjalinan dan pada suatu derajat tertentu mereka saling membantu untuk memenuhi kebutuhan individu dam organisasional. Secara definitif pengembangan karier adalah (1) suatu usaha formal, terorganisasi, dam terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan tuntutan angkatan kerja organisasional dan (2) suatu usaha yang terus-menerus secara formal dilakukan oleh organisasi berfokus pada pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu maupun organisasi. Secara tradisional karier dipandang sebagai sesuatu yang menaik (menuju atas), perkembangan yang linier dalam satu atau dua perusahaan, atau suatu pekerjaan yang stabil dalam suatu profesi. Kini, karier seseorang lebih mungkin disetir (di-drive) oleh orang yang bersangkutan, bukan oleh organisasi, dan karier tersebut ditemukan oleh orang yang bersangkutan dari waktu ke waktu. Ada empat langkah dasar yang harus diikuti, agar implementasi program pengembangan karier berhasil yaitu (1) penilaian oleh individu tentang kemampuan, interes, dan sasaran karier mereka; (2) penilaian oleh organisasi tentang kemampuan dan potensi individu; (3) komunikasi pilihan dan peluang karier dalam organisasi; dan (4) bimbingan karier untuk merancang sasaran yang realistis dan rencana untuk mencapainya. Perencanaan karier organisasional mencakup penyesuaian cita-cita karier individu dengan peluang yang tersedia dalam organisasi dan jalur karier adalah konsekuensi dari pekerjaan tertentu yang dikaitkan dengan peluang. Kedua proses tersebut saling kait-mengait. Perencanaan suatu karier mencakup indetitifikasi alat-alat untuk mencapai cita-cita akhir, sedangkan jalur karier merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut. Pengelolaan karier karyawan dihadapkan pada penanganan dan pemecahan masalah career plateau dan dual-career couples.


Disiplin Karyawan

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan topik tentang disiplin karyawan dan prosedur menangani ketidakpuasan karyawan. Suatu problem yang paling sulit dalam manajemen sumber daya manusia adalah termasuk menangani karyawan yang bermasalah dan tidak efektif. Disiplin organisasional merupakan tindakan yang diambil untuk mengatasi karyawan yang telah melanggar peraturan organisasional atau karyawan yang kinerjanya telah mulai merosot hingga suatu titik tertentu di mana perlu tindakan perbaikan. Terdapat beberapa pendekatan dalam disiplin organisasional yang meliputi baik pendekatan negatif maupun positif, yaitu pertama, peraturan kompor menyala (hot stove rule). Kedua, disiplin progresif dan ketiga, disiplin positif. Ada beberapa tahapan dalam proses disiplin organisasional pertama, membuat sasaran dan peraturan kerja. Kedua, mengkomunikasikan kinerja yang dituntut dan peraturan kerja kepada seluruh karyawan. Ketiga, mengimplemetasikan tindakan perbaikan atau tindakan disiplin jika diperlukan. Ketidakpuasan karyawan merupakan keluhan/pengaduan tentang kebijaksanaan organisasional, prosedur, atau praktik manajemen yang menciptakan ketidakpuasan atau ketidaknyamanan karyawan. Ada empat langkah dalam menangani ketidakpuasan karyawan pertama, karyawan bertemu dengan supervisor dan orang yang mengurus kepentingan serikat pekerja dan mengemukakan ketidakpuasan mereka. Kedua, jika ketidakpuasan karyawan tidak dapat mencapai persetujuan pada tahap pertama, diadakan rapat/pertemuan antara manajemen menengah dan petugas dari serikat pekerja. Ketiga, wakil dari manajemen puncak dan dari pimpinan puncak serikat pekerja mencoba untuk mencapai kesepakatan tentang ketidakpuasan karyawan. Keempat, kedua belah pihak (manajemen dan serikat buruh) secara bersama-sama menyerahkan masalah ketidakpuasan karyawan kepada arbitrator untuk mengambil keputusan.


SISTEM PENGHARGAAN DAN KOMPENSASI


Sistem Penghargaan (Reward System)

Kegiatan Belajar 1 Modul 7 ini membahas mengenai sistem penghargaan (reward system). Sistem penghargaan organisasional berisi jenis-jenis penghargaan yang ditawarkan dan dibagi-bagikan kepada karyawan. Jenis jenis penghargaan tersebut meliputi, baik intrinsik maupun ekstrinsik yang diterima sebagai hasil melaksanakan (menyelesaikan) pekerjaan. Organigasi harus mengaitkan penghargaan dengan kinerja, karena karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja tinggi, jika mereka yakin bahwa motivasi tersebut akan membawa mereka kepada pencapaian penghargaan sesuai keinginan mereka. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi keefektifan sistem penghargaan, sebagai contoh adalah faktor-faktor yang dikemukakan dalam teori pengharapan dan jalur sasaran, yaitu: (1) karyawan harus melihat keberadaan penghargaan dan dia juga melihat penghargaan tersebut cukup menarik bagi mereka, (2) karyawan harus melihat secara tepat perilaku khusus apa yang akan membawa mereka kepada penghargaan yang diinginkan, (3) karyawan juga harus merasa mampu terhadap perilaku yang diinginkan tersebut dan kenyataannya memang demikian, (4) harus ada kaitan langsung antara perilaku dan penerimaan penghargaan dan karyawan harus melihat keterikatan tersebut, dan (5) jika kinerja dievaluasi oleh orang lain dan penerimaan penghargaan tergantung pada evaluasi tersebut, maka karyawan harus melihat bahwa evaluasi tersebut akan secara tepat dan layak untuk dilaksanakan.


Sistem Kompensasi Karyawan

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai sistem kompensasi karyawan. Kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan setiap jenis penghargaan yang diterima oleh setiap karyawan sebagai balas jasa pelaksanaan tugas dan pekerjaan organisasi. Kompensasi mencukupi, upah, gaji, bonus, komisi, dan penghargaan nonfinansial seperti sanjungan atau piagam penghargaan. Sasaran utama fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem penghargaan yang adil dan layak baik bagi pengusaha maupun bagi karyawan. Sasaran utama fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem penghargaan yang adil dan layak bagi pengusaha maupun bagi karyawan. Kompensasi harus cukup adil, efektif dari segi biaya, aman, memberikan insentif, dan diterima oleh karyawan. Administrasi kompensasi yang efektif diharapkan untuk dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas karyawan. Berbagai pengaruh eksternal terhadap sistem kompensasi meliputi, pemerintah, serikat pekerja, kondisi ekonomi, dan sifat dari pasar tenaga kerja. Sedangkan pengaruh internal mencakup, anggaran tenaga kerja dan organisasi, dan strategi pengupahan. Ada empat metode evaluasi jabatan yang paling banyak digunakan secara meluas adalah, meranking jabatan, klasifikasi jabatan, metode poin, dan pembandingan faktor. Pada saat ini telah berkembang beberapa perspektif dan pendekatan baru dalam penetapan sistem pengupahan dasar, yaitu upah berdasarkan keahlian, upah berdasarkan kompetensi, dan delayering and broadbanding.


Sistem Pengupahan Individual dan Insentif

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan isu-isu penting yang berkaitan dengan masalah kompensasi, seperti penentuan upah individual, metode pengupahan, bentuk upah insentif yang mencakup insentif untuk karyawan operasional; insentif untuk manajer dan eksekutif; insentif untuk tenaga penjual; insentif untuk profesional; dan program insentif organisasi. Penentuan upah individual berusaha menjawab pertanyaan tentang “Mengapa seorang karyawan harus diupah relatif terhadap karyawan lain yang melaksanakan pekerjaan yang sama?” Ada dua metode pengupahan, yaitu upah secara “jam-jaman” dan upah berupa gaji. Kebanyakan karyawan diupah dengan gaji, kecuali tenaga kerja langsung (blue-collar) dan beberapa tenaga klerikal. Program insentif individual merupakan metode yang paling elektif untuk mengaitkan upah dengan kinerja. Program yang efektif berikutnya adalah program insentif kelompok dan yang terakhir adalah program insentif organisasi secara luas. Kebanyakan tenaga penjual diupah dengan gaji plus komisi (insentif). Permasalahan yang muncul pada upah jenis komisi langsung adalah adanya kecenderungan untuk menjual secara cepat dan besar-besaran, tanpa memperhatikan pembinaan pelanggan dalam jangka panjang. Program gain sharing dan profit sharing merupakan contoh program insentif organisasi secara luas. Program ini ditujukan terutama untuk membangun rasa kebersamaan dan komitmen di antara para karyawan.


Tunjangan Karyawan

Kegiatan Belajar 1 Modul 8 ini membahas mengenai tunjangan karyawan (employee benefits). Tunjangan karyawan disediakan kepada seluruh karyawan didasarkan pada keanggotaan dan posisi mereka dalam organisasi. Ada beberapa keuntungan yang dapat dicapai melalui program tunjangan karyawan, yaitu 1) membantu perusahaan dalam menarik dan mempertahankan karyawan; 2) membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhan ekonomi dan sosial; 3) menciptakan lingkungan kerja yang berkinerja tinggi; dan 4) membantu mengurangi biaya operasional. Ada empat tipe tunjangan karyawan yang dapat digunakan oleh perusahaan, yaitu upah tambahan, asuransi, tunjangan pensiun, dan pelayanan karyawan.

Tunjangan upah tambahan adalah memberikan upah kepada karyawan yang untuk waktu-waktu tertentu tidak dapat bekerja. Termasuk dalam tipe ini adalah asuransi pengangguran, tunjangan cuti dan hari libur/besar, tunjangan kematian, dan tunjangan pengangguran karena mengundurkan diri atau berhenti bekerja.

Asuransi merupakan salah satu bentuk tunjangan karyawan yang ditujukan untuk menjamin pendapatan yang cepat tersedia dan tunjangan medis untuk korban kecelakaan kerja. Perusahaan juga memberi asuransi jiwa kelompok dan asuransi cacat seumur hidup.

Tunjangan sosial dan pensiun, tidak hanya meliputi tunjangan bagi karyawan yang telah memasuki masa pensiun saja, tetapi mencakup juga tunjangan pemberdayaan dan tunjangan tidak mampu bekerja lagi. Ada tiga tipe dasar program pensiun, yaitu program pensiun keluarga, untuk keluarga yang meninggal, dan untuk karyawan yang cacat.

Di samping upah waktu tidak bekerja, tunjangan asuransi, dan tunjangan pensiun, banyak pengusaha juga memberi berbagai pelayanan yang mencakup pelayanan pribadi (seperti, konseling pribadi atau hukum); pelayanan berkaitan dengan pekerjaan (seperti, fasilitas perawatan anak); bantuan pendidikan; dan fasilitas untuk eksekutif (seperti, mobil dinas dan tiket pesawat).


Keselamatan Kerja

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai keselamatan kerja. Meskipun topiknya keselamatan kerja, namun cakupan pengertiannya termasuk pula kesehatan kerja karena keduanya tidak dapat dipisahkan, yaitu jika keselamatan kerja sudah terlaksana dengan baik maka kesehatan kerja pun akan tercapai (Husni, 2000). Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan usaha untuk mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja di tempat kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja bermaksud melindungi atau menjaga pekerja dari kejadian atau keadaan perburuhan yang merugikan keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan seseorang yang melakukan pekerjaannya di tempat kerja.

Keselamatan dan kesehatan kerja mulai mendapatkan perhatian setelah berakhirnya masa perbudakan, rodi, dan poenale santie. Setelah Indonesia merdeka, keselamatan dan kesehatan kerja mendapatkan perhatian pertama kali dalam soal perburuhan oleh pemerintah. Undang-undang yang mengatur masalah keselamatan dan kesehatan kerja yang pertama kali dikeluarkan oleh Pemerintah Indonesia adalah Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 yang diberlakukan untuk seluruh wilayah Indonesia dengan Undang-undang Nomor 2 Tahun 1951. Tahun 1970 Pemerintah Indonesia mengeluarkan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Selanjutnya, untuk melaksanakan Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tersebut Pemerintah telah mengeluarkan peraturan pelaksana, yaitu Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 05 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja atau disingkat Sistem Manajemen K3.

Sistem Manajemen K3 adalah bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif. Tujuan dan sasaran Sistem Manajemen K3 adalah menciptakan suatu sistem keselamatan dan kesehatan kerja di tempat kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif

Perusahaan harus memiliki sistem untuk mengukur, memantau dan mengevaluasi kinerja Sistem Manajemen K3 dan hasilnya harus dianalisis guna menentukan keberhasilan atau untuk melakukan identifikasi tindakan perbaikan. Ada dua metode pengukuran keselamatan kerja organisasi yang telah diterima secara meluas dan telah digunakan dalam rangka pengkajian kasus kecelakaan di tempat kerja di Indonesia, yaitu tingkat kekerapan (Frequency Rate) dan tingkat keparahan (Severity Rate). Tingkat kekerapan digunakan untuk menunjukkan seberapa sering kejadian yang menyebabkan luka atau cacat karyawan. Luka atau cacat karyawan tersebut menyebabkan seorang karyawan tidak dapat masuk kerja satu hari atau lebih setelah terjadinya kecelakaan kerja. Tingkat keparahan menunjukkan seberapa parah suatu peristiwa kecelakaan kerja, yaitu dengan menghitung lamanya waktu karyawan menderita luka-luka sehingga tidak dapat masuk bekerja.

Inti dari suatu program keselamatan kerja organisasional adalah pencegahan terhadap kecelakaan kerja. Oleh karena itu, program keselamatan kerja dirancang untuk mempertahankan suatu sikap keselamatan kerja dan menghindari kecelakaan kerja selalu berada dalam benak setiap karyawan. Di samping itu, diusahakan karyawan lebih sadar terhadap pentingnya keselamatan kerja. Ada empat elemen dasar yang sukses dalam program keselamatan kerja. Pertama, program harus mendapatkan dukungan yang tulus baik dari manajemen puncak maupun manajemen menengah. Kedua, harus dinyatakan secara jelas bahwa keselamatan kerja menjadi tanggung jawab manajer operasi. Ketiga, sikap positif terhadap keselamatan kerja harus ada dan dipelihara. Terakhir, setiap orang atau departemen harus menguasai program keselamatan kerja dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya.


Kesehatan Karyawan

Kegiatan Belajar 3 ini lebih dalam membicarakan isu-isu penting yang berkaitan dengan masalah kesehatan karyawan, seperti kesehatan fisik umum karyawan, kesehatan jiwa, dan penyakit AIDS yang merupakan isu kesehatan baru di tempat kerja. Meskipun banyak program kesehatan dapat dilakukan oleh perusahaan, namun secara umum ada dua program menurut Ivancevich dapat dilakukan oleh perusahaan. Kedua program itu pertama, program perawatan kesehatan preventif. Program ini mencakup pengeluaran untuk membangun fasilitas yang membantu perawatan mandiri karyawan secara lebih baik. Program ini memberikan dorongan kepada karyawan untuk melakukan perubahan terhadap gaya hidupnya pada saat itu juga melalui perbaikan gizi, program olahraga secara teratur, pantangan merokok dan meminum minuman beralkohol, bimbingan stres, dan pemeriksaan fisik (kesehatan) secara teratur setahun sekali. Adolph Coors Company, salah satu perusahaan yang berhasil menerapkan program preventif memulai langkah awalnya dengan pembukaan fasilitas jalan sehat seluas 25.000 hektar yang dilengkapi dengan peralatan gedung olahraga. Seluruh karyawan didorong untuk memanfaatkan fasilitas tersebut. Berbagai program lain juga diadakan termasuk manajemen stres, penurunan berat badan, gerakan berhenti merokok, bimbingan gizi, pemeriksaan risiko kesehatan, dan rehabilitasi ortopedi. Baik karyawan maupun pasangannya didorong untuk memanfaatkan berbagai fasilitas pemeriksaan kesehatan, bimbingan karyawan dan keluarga, dan mengikuti pendidikan pra dan pascakelahiran secara gratis. Kedua, program manajemen stres. Program ini dapat dilaksanakan secara jalin-menjalin dengan program kesehatan fisik karyawan. Program ini dapat direncanakan dan ditawarkan di rumah dengan ditangani oleh seorang konsultan ahli. Termasuk dalam program ini adalah prosedur pengendoran otot melalui berbagai macam cara seperti, meditasi; belajar bagaimana merekayasa lingkungan seseorang untuk mengurangi stres melalui pendekatan seperti manajemen waktu dan menjadi lebih tegas dalam berpendirian; belajar keahlian dalam meminimalkan stres dalam suatu situasi atau mengurangi kecenderungan seseorang untuk membesar-besarkan hal-hal yang menyebabkan stres (stressor). Di samping itu, perusahaan juga dapat menawarkan program dukungan sosial untuk membantu karyawan yang terkena stres keluar dari masalahnya. Isu terakhir yang berkaitan dengan kesehatan karyawan adalah munculnya penyakit AIDS. Suatu penyakit yang mengancam kekebalan dan daya tahan tubuh terhadap penyakit. Sampai saat ini penyakit AIDS ini belum ada obat dan vaksinasinya. Bahkan diperkirakan 25 tahun lagi vaksinnya belum ditemukan. Perusahaan harus mempertimbangkan faktor-faktor legal dalam menghadapi kasus AIDS ini.


Hubungan Ketenagakerjaan

Kegiatan Belajar 1 Modul 9 ini membahas mengenai hubungan ketenagakerjaan, yaitu merupakan hubungan yang terus-menerus antara kelompok karyawan tertentu yang diwakili oleh serikat atau asosiasi pekerja dan pengusaha. Hubungan tersebut meliputi negosiasi kontrak/perjanjian secara tertulis berkaitan dengan upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya serta interpretasi dan administrasi dari kontrak atau perjanjian tersebut selama periode waktu yang diperjanjikan. Di Indonesia, sejak tahun 1974 digunakan istilah hubungan industrial sebagai ganti dari hubungan perburuhan karena dipandang lebih cocok dengan kondisi Indonesia pada saat itu. Meskipun demikian, secara prinsipil kedua istilah tersebut memiliki cakupan yang sama yaitu membahas mengenai kondisi dan syarat-syarat kerja di tempat kerja serta bagaimana sikap kerja yang manusiawi yang harus dilaksanakan baik oleh pengusaha maupun karyawan/pekerja. Berbicara mengenai hubungan ketenagakerjaan maka tidak lepas dengan adanya hubungan kerja, karena hubungan ketenagakerjaan muncul berkat adanya hubungan kerja. Ada tiga unsur yang harus dipenuhi dalam hubungan kerja, yaitu 1) pekerja atau buruh; 2) pengusaha atau majikan; dan 3) perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha. Oleh karena itu, dalam Kegiatan Belajar 1 ini ketiga unsur tersebut dibahas satu persatu. Selanjutnya, Kegiatan Belajar 1 ini diakhiri dengan membahas mengenai hakikat keberadaan serikat pekerja dalam perusahaan. Hal ini diharapkan untuk lebih memberikan pemahaman yang lengkap kepada Anda, yang dalam hal ini diposisikan sebagai pengelola sumber daya manusia perusahaan, tentang duduk persoalan yang berkaitan dengan hubungan ketenagakerjaan.


Kesepakatan Kerja Bersama

Kegiatan Belajar (KB) 2 ini membahas mengenai Kesepakatan Kerja Bersama yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan Hubungan Ketenagakerjaan. Untuk dapat memelihara hubungan ketenagakerjaan yang harmonis, serasi dan berkeadilan perlu dijamin hak-hak pekerja. Oleh karena itu perlu dilakukan pengaturan-pengaturan mengenai hak dan kewajiban pekerja. Untuk itu perlu diselenggarakan kesepakatan kerja bersama (KKB) antara pekerja yang diwakili oleh serikat pekerja dan pengusaha. Dengan demikian, pada dasarnya KKB merupakan hasil dari perundingan kolektif antara wakil pekerja/buruh dan pengusaha atau gabungan pengusaha.

Di Indonesia KKB telah ditetapkan sebagai metode pokok untuk memecahkan masalah-masalah pekerja-manajemen. Oleh karena itu penting bagi manajemen untuk memberikan perhatian yang memadai terhadap proses KKB ini. Manajemen perlu menyadari berbagai faktor yang mempengaruhi proses perundingan sehingga dapat menyelenggarakan perundingan secara sukses. Beberapa faktor yang mempengaruhi proses perundingan di antaranya adalah: kondisi ekonomi, kondisi perasaan masyarakat, sasaran dari kelompok-kelompok yang berunding, Undang-undang ketenagakerjaan dan peristiwa yang menyebabkan terjadinya perundingan.

Sebelum melakukan perundingan ada beberapa persiapan yang perlu dilakukan oleh manajemen, yaitu: 1) menetapkan sasaran kontrak kerja interdepartemen; 2) mereviu kontrak kerja lama; 3) menyiapkan dan menganalisis data; 4) mengantisipasi tuntutan serikat pekerja; 5) menetapkan biaya/harga persyaratan kontrak yang mungkin; 6) bersiap-siap jika terjadi pemogokan; dan 7) menentukan strategi dan logistik

Ada sejumlah tahapan dalam proses perundingan kolektif, yaitu: Prenegosiasi, yaitu tahap di mana kedua belah pihak berusaha mendapatkan konsesi yang dapat membantu mencapai sasaran mereka. Memilih perunding, yaitu masing-masing pihak melakukan identifikasi tentang beberapa hal seperti siapa yang akan menjadi ketua Tim, siapa yang akan menjadi juru bicara Tim, dan apa peran masing-masing anggota Tim.

Menyusun strategi berunding, yaitu masing-masing pihak perlu menyusun strategi dan taktik yang unggul.

Menggunakan taktik terbaik, yaitu menyusun tindakan-tindakan yang penuh perhitungan dan dapat memberikan keuntungan maksimum.

Dalam rangka mencapai sasaran perundingan serikat pekerja seringkali menggunakan tekanan-tekanan terhadap pengusaha. Beberapa tekanan yang sering digunakan oleh serikat pekerja adalah pemogokan, larangan kerja dan pemboikotan.


Evaluasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan Belajar 3 ini membahas topik tentang evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia. Evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan sistematik dan formal yang dirancang untuk mengukur biaya dan manfaat dari program manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan serta untuk membandingkan keefisienan dan keefektifannya dengan kinerja organisasi masa lalu. Secara umum dengan adanya evaluasi manajemen sumber daya manusia diharapkan dapat menjamin kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia berjalan dengan baik dan berdasar pada prinsip-prinsip efektif, efisien, koordinasi dan fungsional. Berbagai metode yang dapat digunakan dalam kegiatan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah wawancara, kuesioner, observasi, dan kombinasi dari wawancara, kuesioner, dan observasi. Berbagai pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah Manajemen Puncak, yang bertugas memastikan bahwa semua aspek organisasi telah dievaluasi dan juga memberikan filosofi evaluasi secara umum; Departemen Sumber Daya Manusia yang bertugas merancang evaluasi; dan Manajer Operasi yang bertindak membantu mengumpulkan data dan melakukan evaluasi. Permasalahan utama dalam evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia adalah ukuran atau kriteria keefektifan fungsi manajemen sumber daya manusia yang dapat dikelompokkan ke dalam pengukuran:

  1. kinerja;

  2. pemenuhan;

  3. kepuasan karyawan; dan

  4. kinerja karyawan tidak langsung.

Berbagai pendekatan dapat digunakan dalam kegiatan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia. Di antara pendekatan-pendekatan tersebut adalah:

  1. pendekatan audit;

  2. pendekatan secara analistis;

  3. pendekatan ukuran kuantitatif dan kualitatif;

  4. pendekatan hasil akhir dan kriteria proses; dan

  5. benchmarking.

Di samping itu dapat digunakan pula pendekatan statistik yang meliputi evaluasi:

  1. perputaran karyawan;

  2. ketidakhadiran;

  3. pengaduan dan keluhan; dan

  4. dengan menggunakan survei sikap dan opini.

Pada akhir Kegiatan Belajar 3 ini ditutup dengan membahas kontribusi strategis kegiatan evaluasi yang meliputi kontribusi strategis kegiatan evaluasi dalam area tradisional dan area baru, seperti manajemen deversitas dan manajemen kualitas total

About these ads

14 Tanggapan

  1. salam kenal saya chairul razak, mungkin jika disispi dengan contoh2 formulir yg berhubungan dengan kegiatan HRD akan lebih baik lagi, terimakasih

  2. pak bagaimana hakekat konflik dlam materi perundingan kolektif?

  3. pak, izin copy tulisannya. buat referensi saya kalo seminar….trims…..

  4. Dikirim Dulu, Baru Bayar

    Malang, Senin 12-05-2008

    Perihal: CD New Version 697MB/573Files (ISO, 5S, GMP, SM-K3, Hospital, Plastics, Sanitation Dan HVAC)

    Jika perusahaan Anda memiliki kebutuhan yang berkaitan dengan ISO (International Standard Organization), 5S (Dasar dasar tentang Rapi, Bersih dan Tertata), GMP (Good Manufacturing Practice), SM-K3 (Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja), Hospital, Plastics (Dasar dasar Plastics), Sanitation (Kebersihan Sebenarnya) dan HVAC
    (Penyediaan AC Central yang Memenuhi Standard); akan tetapi mungkin perusahaan dimana

    Anda bekerja memiliki budget yang terbatas, waktu yang sempit, dan berbagai kendala faktor lainnya untuk mengikuti seminar atau training dengan topik tersebut di atas yang rata-rata kisaran harganya 1,5 – 2,5 juta per orang.

    Maka berikut ini adalah salah satu solusi terbaik yaitu kumpulan presentasi untuk kebutuhan perusahaan Anda atau bahkan untuk Anda pribadi yang dikemas dalam 1 (satu) CD yang berisi 697 MB/573 Files. Dengan isi sebagai berikut, dengan format semuanya powerpoint :

    I. 5S-5R-5P :
    1. Peningkatan Kualitas
    2. 5S5K di Progress
    3. 5S TPM Activity
    4. 5S Modul
    5. 5S PRODUKTIVITAS, KETENAGAKERJAAN DAN PERTUMBUHAN EKONOMI
    6. 5S Training Modul
    7. Penerapan 5S
    8. Presentasi 5S
    9. Sosialisasi Lomba 5S
    10. Tatapan yang Baik

    II. CPOB-GMP :
    1. Contoh Pemahaman Global
    2. Gbr Cuci Tangan
    3. GMP Training
    4. Pelatihan Internal Auditor CPOB
    5. Training GMP K3 & SMK3

    III. Hospital :
    1. Bumi 2070 Tanpa Air
    2. Contoh Kasus AIDS
    3. HIVAIDS serta Dimensi Gender
    4. Keracunan Makanan (Trainee Vendor)
    5. Konseling Dan Tes Sukarela
    6. Pengatahuan Dasar HIV AIDS
    7. Pest Control Pabrik
    8. Pestisida
    9. Pocari
    10. Program Pencegahan dan Penanggulangan HIV AIDS
    11. Prosedur K3 Khusus HIV AIDS
    12. Terapi Cairan Rasional
    13. Terapi Cairan untuk Anak

    IV. HVAC :
    1. Clean Room Seminar-Training
    2. Clean Room Std
    3. HVAC & CR Air Filtration
    4. HVAC Concept & Design for Cleanroom
    5. Introduction to LPM & CF
    6. Why Air Filter

    V. ISO 9001 :
    1. Audit Internal_Trainer
    2. ISO Presentation umum
    3. Ketentuan Penggandaan dokumen
    4. M7-Risk-Analysis-FMEA-HACCP
    5. MANAJEMEN PERSEDIAAN
    6. Materi Internal Audit 19011
    7. Pengenalan ISO 9001 & Dokumentasi
    8. Presentasi ISO 9001-2000
    9. Presentasi SNI 19-9001-2000
    10. Process FMEA
    11. Strategi Manajemen Pembelian dan Supply Chain

    VI. ISO 14001 :
    1. 1400 Certification
    2. Hazard Communication
    3. Internal Audit Training
    4. ISO 14001
    5. ISO 14001- OHSAS – SMK3 – Audit modifikasi
    6. OGSM pelatihan ISO 14001
    7. OHSAS 18000
    8. Pelatihan Internal Auditor
    9. Penanganan Limbah B3
    10. Pencapaian PROPER New
    11. Pengelolaan LK3
    12. Perbandingan Penawaran ISO 14001 2004

    VII. Others :
    Sebagai bonus (pengetahuan ringan), terdiri lebih dari 30 files

    VIII. Plastics :
    1. 2_Elements of the mold
    2. Applications
    3. Basic Design Issues With Copolyesters
    4. Basic Molding Issues With Copolyesters
    5. Chem Eng Plastic
    6. EBM Mkt Tech Presentation
    7. ESPBU General
    8. General Medical
    9. Hot & Cold Runner
    10. Keys to Successful Molding
    11. MOLDING
    12. MOULD MATERIAL DOLPHIN

    IX. Sanitation :
    1. Calmic & sanitact product
    2. Discreet presentation
    3. Food Medixair
    4. Initial Healthcare
    5. Medical – Medixair
    6. Presentation DCM
    7. Presentation for Caltex
    8. SARS For Medixair

    X. SM-K3 :
    1. 18001_OHSAS
    2. Acccident & Behaviour
    3. B-3 Training
    4. Bapedalda Emisi B3
    5. Biomechanics of Spine
    6. Defensif Driving
    7. Drive Safe1
    8. ERGONOMI
    9. Evaluasi Potensi Bahaya
    10. FIRE PROTECTION FACILITIES
    11. Fire Safety Management
    12. H 2 S
    13. Handling B-3
    14. Hazard Communication ( MSDS )
    15. Identifikasi Bahaya
    16. IR Inspection
    17. Irish Towtruckteam
    18. K3 di Industri Farmasi
    19. K3 Listrik
    20. Kesalahan Dalam Bekerja
    21. Keselamatan & keamanan kerja
    22. Konsep Emergency Response
    23. Modul A-02 Proteksi Bahaya Peledakan
    24. Modul A-03 Sistem Pengendalian Asap
    25. Modul A-06A Pengujian Sifat Bahan
    26. Modul A-08 Evaluasi Sistem Proteksi Kebakaran
    27. Modul A-09 Performance Based Design
    28. Modul AK3 Pengenalan SMK3___slide_6_20
    29. Modul Forklift Linde Yang Rusak
    30. Organisasi Tanggap Darurat
    31. P2K3
    32. Paradigma Baru Safety
    33. Pelatihan Anggota BK-3 MODIFIKASI
    34. Pencapaian Proper New
    35. PENGOLAHAN LIMBAH BAHAN BERBAHAYA DAN BERACUN
    36. Perilaku Manusia Menghadapi Kebakaran
    37. POLWIL Malang
    38. Presentasi PENANGANAN BAHAN BERBAHAYA1
    39. Presentation Penyebab kecelakaan
    40. Prinsip-Prinsip Ergonomi
    41. Refresh K3L (Sifht Paradigm)
    42. Rencana Tanggap Darurat
    43. Rapat Tinjauan Management SMK3 & ISO
    44. Safety Training for family
    45. Seminar_safety
    46. Sistem Pelaporan Kecelakaan
    47. Sistem Pengawasan K3
    48. SMK3 – Manajemen Resiko (IBPR)
    49. Tabrakan Forklift
    50. OHSM (Fenomena Kebakaran)
    51. OHSM _Accident & Insident Investigation
    52. Upaya Management K-3

    Khusus bagi yang berminat kami menawarkan untuk mengirimkan 1 keping CD tersebut, dengan menggantikan biaya pembuatan dan biaya pengiriman (khusus untuk pulau Jawa) dengan biaya sejumlah Rp. 125.000,- (#seratus dua puluh lima ribu rupiah#) included, sedangkan untuk diluar pulau Jawa dengan biaya sejumlah Rp. 175.000,-
    (#seratus tujuh puluh lima puluh ribu rupiah#) included

    Bila bapak ibu telah melakukan transfer dari bank dibawah ini : Sebagai alternatif Bank, kami sampaikan 3 alternatif yang bisa dipilih salah satu untuk memudahkan dalam transfernya :

    1. Buku : Tabungan Mandiri,
    Kantor Cabang : Surabaya, Gentengkali,
    Nama : Silvia Eko Sri Setioningsih,
    No. Rekening : 141 000 456 8127

    2. Buku : Tahapan BCA,
    No. Rekening : 331 020 8018,
    KCP : Jl. Ahmad Yani No. 183, Blimbing – Malang,
    Atas Nama : Silvia Eka Sri Setioningsih.

    3. Buku : Tabungan Syariah Plus, BNI 46 Syariah,
    Kacab Syariah Malang : Jaksa Agung Suprapto,
    No. Rekening : 01 2501 4127,
    Atas Nama : Agus Setiyawan Mulyono

    Mohon untuk segera mengirimkan data alamat selengkap lengkapnya dan nama yang tercantum direkening yang melakukan transfer (untuk memudahkan kami dalam tracingnya di internet banking), ke email : agus@fact.otsuka.co.id
    Demikian yang kami sampaikan, semoga bisa memberikan manfaat dan menjadikan ilmu
    yang berguna. Terima kasih banyak, dan sekali lagi mohon maaf bila tidak berkenan.

    Hormat Kami,
    INDEPENDENT “TRAINING-DEVELOPING-CONSULTING”
    Ir. Agus Setiyawan MM, Chem. Eng
    http://www.agusotsuka.wordpress.com
    HP : 081 333 841183, 0341 54 55330, 0881 5522 968
    Telp. 0341 – 426 244 ext 100 (bisa tinggalkan nomer telp, nanti kami call back)
    Fax. 0341 – 426 644 (direct)

    experidated penawaran 19-05-2008

    Catatan : Jika Bapak dan Ibu menginginkan copy cd untuk dikirimkan terlebih dahulu, mohon untuk segera mengirimkan alamat lengkap pengiriman tempat Bapak dan Ibu bekerja dengan nomer telepon, nomer facsimile serta No. HP (untuk memudahkan pihak Pandu Siwi dan Indo logistic maupun tracing kami baik pengiriman maupun
    transfernya), baru dilakukan transfer setelah copy cd diterima Bapak dan Ibu, paling lambat 3 hari setelah penerimaan copy cd.

  5. Saya mau minta referensi mengenai pengukuran kinerja menurut Dharma. Tolongin pak dicarikan. Terimah kasih

  6. PAK APA BISA BERUTAHU MENGENAI MODUL PELATIHAN MANAJEMEN STRES

  7. saya minta referensi mengenai penghargaan kinerja terhadap motivasi kerja karyawan

  8. saya minta referensi mengenai penghargaan kinerja terhadap motivasi kerja karyawan

  9. saya dede. saya boleh tidak minta draft persentasi kesehatan karyawan jika perusahaan memakai askes, jamsostek dan juga dana kesehatan RS

  10. salam kenal pak, saya bayu mahasiswa di salah satu universitas swasta di jakarta, saya mau minta referensi buku terkait judul skripsi saya yaitu analisa pengaruh pelatihan terhadap produktivitas karyawan,
    terima kasih atas bantuannya

  11. saya ina, saya boleh minta tes wawancara tentang manajemen sumber daya manusia based quran.

  12. Setiap perusahaan masing-masing mempunyai cara untuk mengelola SDM nya, tulisan diatas sudah menyeluruh, hanya saja saja tidak semua perusahaan menerapkan sistem se[erti itu

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 297 pengikut lainnya.